Plaza de Evora. Autor www.caballano.com

 

www.caballano.com

mail@caballano.com

 

Arriba
Ambiente
Interfaz
PVD
Software
Cargas Fisicas
Posturas
Manipulacion
Carga Mental
Estres Laboral
Psicosociologia

Gestión Empresarial

PSICOSOCIOLOGIA

INTRODUCCIÓN 

En cualquier investigación que realicemos en el terreno de las condiciones de trabajo, y en concreto en el área de Psicosociología, las conclusiones a las que lleguemos deberían incluir necesariamente un juicio de valor. Es decir, cuando se estudian aspectos como, por ejemplo, los ritmos de trabajo, la turnicidad, los estilos de mando, la promoción en el interior de la empresa, etc., el resultado final de esa investigación debería permitirnos decidir si esas condiciones de trabajo de carácter psicosocial son buenas o no son buenas, si son adecuadas o no para los que realizan el trabajo.

 

Unas determinadas condiciones de trabajo serán adecuadas si promueven la salud física, psíquica y social de los trabajadores. En el lugar de trabajo, es el empresario quien tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. La evaluación de riesgos permitirá al empresario tomar las medidas adecuadas para garantizar la salud de los trabajadores

 

Si la evaluación de riesgos pone de manifiesto que unas determinadas condiciones de trabajo deterioran la salud del trabajador, será necesario modificar esa situación. El camino para su modificación pasa por elaborar un programa de mejora, ponerlo en práctica y controlar su ejecución.

 

Hay que tener en cuenta que, aunque como ya hemos señalado, el responsable de la evaluación de riesgos es el empresario, es necesaria la participación de los trabajadores o de sus representantes en todas y cada una de estas etapas o fases de evaluación.

 

Los trabajadores o sus representantes deben ser consultados, y deben participar, desde la primera fase de la planificación, respecto a qué cosas hay que evaluar, dónde y cómo, hasta la fase en la que se decide las medidas que se van a adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo, y el control y seguimiento de dichas medidas correctoras.

 

La consulta y participación de los trabajadores es por tanto necesaria en el proceso de evaluación, por varias razones:

  • El trabajador es el que mejor puede evaluar sus condiciones de trabajo, puesto que es él quien vive y experimenta día a día la peligrosidad o la fatiga que le provoca su puesto de trabajo.

  • El trabajador es el que, de forma más segura, puede describir las distintas operaciones de las tareas que realiza, las condiciones de trabajo asociadas, y las posibilidades que existen de modificarlas. Además, también puede indicar la existencia de factores de riesgo que de otra forma sería difícil descubrir, como ocurre en muchos casos con los riesgos de tipo psicosocial.

 

En todo caso, es necesario completar la información proporcionada por los trabajadores con la aportación de técnicos y especialistas en la materia, ya que los factores explicativos de un problema pueden ser múltiples, sus efectos nocivos también pueden ser variados y complejos, o puede ocurrir que el propio trabajador no considere determinados aspectos nocivos, por creerlos intrínsecos al propio trabajo, etc.

  • La no-participación de los trabajadores implicados dificulta, e incluso en algunas ocasiones puede llegar a impedir, la implantación de las medidas de mejora o cambios que se decida introducir tras el análisis de los puestos de trabajo.

  • Además, el mero hecho de no permitir la participación de los trabajadores implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia adicional para ellos.

 

Fases para la Evaluación de Factores Psicosociales

La evaluación de los riesgos de origen psicosocial, como cualquier evaluación general de riesgos, es un proceso complejo que conlleva una serie de actuaciones o etapas sucesivas e interrelacionadas.

 

En general, podemos decir que, para realizar una evaluación de factores psicosociales en una situación de trabajo, debemos seguir las siguientes fases:

·       Determinación de los riesgos que se han de analizar

·       Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos

·       Elección de la metodología y de las técnicas que se deben utilizar

·       Formulación de las hipótesis de trabajo

·       Planificación y realización del trabajo de campo

·       Análisis de los resultados

·       Elaboración de informes con los resultados

·       Elaboración de un programa de intervención y puesta en marcha de dicho programa

·       Seguimiento y control del programa

 

 

Determinación de los Riesgos

Es evidente que, al emprender cualquier investigación, la operación primera y básica es decidir qué se va a investigar, y bajo qué aspectos.

 

En esta primera fase se trata de definir, de la forma más precisa y menos ambigua posible, el problema que vamos a estudiar, y sus diferentes aspectos o facetas, es decir, el objetivo del estudio.

 

Para conseguir una definición precisa del problema que se va a analizar, es necesario recopilar la mayor cantidad posible de información, que nos pueda orientar en nuestro objetivo.

 

Así, por ejemplo, es muy útil recoger la opinión de todos los grupos sociales implicados: dirección, servicios preventivos, departamento de personal, mandos, trabajadores, etc. También puede ser de gran utilidad toda la documentación que estos grupos puedan aportar sobre el tema. En general, esta documentación consistirá en:

·       Organigrama oficial de la empresa

·       Horarios, sistemas de promoción, tipo de salario, …

·       Características de la plantilla (distribución por sexos, edad, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, etc.).

·       Aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad para ciertos puestos, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación de personal, solicitudes de cambio de puesto, sanciones, etc.

·       Aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperación de productos, índices de producción, productividad, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.

·       Actas de las reuniones del Comité de Empresa y del Comité de Seguridad e Higiene, etc.

 

Es muy importante además observar el trabajo mientras éste se está llevando a cabo, y registrar las posibles desviaciones entre los procedimientos de trabajo teóricos y los procedimientos reales, para determinar los riesgos que se han de analizar.

 

Por último, es muy útil consultar otros estudios, teorías, y conocimientos existentes relacionados con el tema que vayamos a estudiar, y consultar a distintos especialistas.

 

Puesto que nos encontramos en una primera fase de definición y delimitación del problema, es necesario atender a todos los posibles factores que puedan estar asociados a él de manera directa o indirecta. Por ello, como se verá más adelante, en esta fase es conveniente aplicar técnicas poco estructuradas, como entrevistas semidirigidas, observación poco estructurada, etc.

 

Identificación de los Trabajadores Expuestos

Una vez delimitados y definidos los factores en los que se va a centrar el estudio, y a partir de todos los datos recogidos en la fase previa, hay que precisar qué departamentos, sectores, puestos de trabajo, etc., van a ser analizados.

 

En esta fase se trata de determinar el colectivo de trabajadores y de puestos de trabajo a los que va a afectar nuestro análisis.

 

Lo ideal sería poder realizar el análisis a todos los trabajadores y puestos de trabajo afectados. Cuando el colectivo de trabajadores es reducido numéricamente, es posible aplicar la técnica o técnicas elegidas a todos los afectados.

 

Sin embargo, cuando el colectivo es muy amplio, estudiar a todos los afectados puede ser muy costoso, tanto en recursos como en tiempo, y las operaciones de recogida, clasificación y análisis de los datos se hacen muy complejas. Por ello, en estos casos, puede ser más adecuado elegir una muestra representativa ese colectivo.

 

Cuando se opta por realizar el estudio sobre una muestra, es necesario asegurarse de que esta muestra sea realmente representativa del colectivo afectado, de manera que posteriormente sea posible generalizar los resultados obtenidos en la muestra a todo el colectivo. Para ello, se utilizan las llamadas "técnicas de muestreo".

 

Elección de Métodos y Técnicas de Investigación

En esta fase se va a decidir qué métodos y qué técnicas que se van a utilizar para realizar el estudio. Antes de nada, es necesario aclarar la diferencia entre métodos y técnicas:

  • Método es el camino a seguir para realizar la investigación, mediante una serie de operaciones y reglas prefijadas de antemano, aptas para alcanzar el resultado propuesto.

  • Técnica no es el camino, sino el arte o manera de recorrerlo.

 

El método establece la estrategia global que debemos seguir para alcanzar el fin propuesto en la investigación, mientras que las técnicas son las tácticas o instrumentos que utilizamos para conseguir objetivos parciales dentro del programa.

 

Definir el método de investigación adecuado nos sitúa en el nivel teórico del conjunto de proceso de evaluación, mientras que la elección de las técnicas a emplear se refiere a un nivel práctico; en concreto, las técnicas de investigación son instrumentos para la recogida, el tratamiento y el análisis de la información.

 

Los métodos y técnicas a utilizar dependen en cada caso concreto de una serie de factores tales como la naturaleza del fenómeno a estudiar y el objetivo de la investigación, es decir, del problema concreto que se ha de evaluar, los recursos disponibles, el equipo que realiza la investigación, etc.

 

Según sea la naturaleza del problema que vamos a evaluar, se ha distinguido entre:

  • Métodos cualitativos o estructurales

  • Métodos cuantitativos o distributivos

 

Es recomendable utilizar métodos cuantitativos cuando se trata de "analizar aspectos en los que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado", es decir, cuando se trata fundamentalmente de cuantificar.

 

Por ejemplo, utilizaremos métodos cuantitativos cuando nos interese saber cuántas personas de una empresa han recibido cursos de Prevención de Riesgos, si existe relación, y cuánta entre esa formación recibida por los trabajadores y la disminución del número de accidentes ocurridos, cuántos trabajadores consideran que la formación recibida es suficiente, etc.

 

Por otro lado, nos interesará utilizar métodos cualitativos cuando se trate de obtener información acerca de "por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen".

 

A la hora de elegir los métodos que vamos a utilizar, lo ideal es suplir las deficiencias de un método con las virtudes del otro, y viceversa, es decir, en muchos casos la utilización combinada de ambos métodos sería la opción más adecuada.

 

Por ejemplo, los grupos de discusión o las entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) permiten precisar los aspectos más significativos del problema que se ha de evaluar, y por tanto, pueden ser útiles para posteriormente preparar una buena encuesta (propia de la metodología cuantitativa); pueden servir, por ejemplo, para perfilar algunas características de la muestra y para determinar mejor las variables que se deben incluir en el cuestionario.

 

En cualquier caso, será el problema a evaluar el que marque las pautas de la elección, tanto de los métodos como de las técnicas que se deben emplear.

 

En cuanto a las técnicas de investigación, las más utilizadas en la investigación psicosocial de trabajo son:

·       Encuesta

·       Entrevista

·       Observación

·       Grupos de discusión

·       Escalas

 

Como en el caso de los métodos, a menudo es conveniente, e incluso necesario, utilizar varias técnicas en una misma evaluación de riesgos psicosociales.

 

Formulación de Hipótesis

Las hipótesis como "las afirmaciones que normalmente sometemos a comprobación real", y que constituyen las soluciones más probables al problema planteado.

 

Las hipótesis son las "soluciones" (explicaciones) más probables, previamente seleccionadas, al problema planteado.

 

Después de haberse preguntado qué investigar (es decir, después de definido el objetivo del estudio), hay que plantearse cuál es la solución o soluciones probables a la cuestión planteada. Entre las diversas explicaciones posibles del fenómeno, se seleccionará aquella o aquellas que parezcan más plausibles o verosímiles, para proceder a su comprobación.

 

Las hipótesis, que se formulan a partir de los datos recogidos en las primeras fases, de la lectura de bibliografía, de la observación, de la experiencia, etc., están formadas por conceptos relacionados entre sí, conceptos que, para poder ser estudiados, han de ser definidos explícita y operativamente. Las hipótesis representan, por tanto, una nueva concreción del tema a investigar.

 

Por ejemplo, podemos querer saber en una empresa determinada si existe relación entre "autonomía para realizar el trabajo" y "motivación por el trabajo". En este sentido, intuimos (por los datos recogidos en la primera fase, por la lectura de bibliografía, por experiencia, etc.) que si el trabajador tiene autonomía para organizarse, se siente más motivado para realizar su trabajo; pero también intuimos que la autonomía puede tener grados y que, tanto un exceso de autonomía (que obligue al trabajador a afrontar problemas demasiado complejos), como una autonomía escasa (en la que el trabajador tenga que consultar a cada instante a otros), favorecen la desmotivación del trabajador.

 

Siguiendo este ejemplo, una de las hipótesis que se podría plantear es la siguiente: "la falta de autonomía en el trabajo dificulta la motivación de los trabajadores por su trabajo". Otra hipótesis o "solución" posible al problema planteado sería que "un exceso de autonomía en el trabajo favorece la desmotivación de los trabajadores".

 

Entre todas las posibles "soluciones" o hipótesis planteadas, seleccionaremos aquella que, en función de la información recogida en fases previas, sea más plausible o más probable, y ésta hipótesis será la que someteremos a prueba.

 

Los conceptos relacionados en la hipótesis planteada son "autonomía" y "motivación". Estos conceptos, para ser estudiados, han de ser definidos explícita y operativamente, es decir, ha de quedar perfectamente establecido qué entendemos por autonomía, qué entendemos por motivación, y cómo vamos a medir cada uno de estos conceptos.

 

De las hipótesis se derivan las variables de estudio, (en este caso, obviamente, autonomía y motivación), y en ellas se debe fundar la determinación del campo de investigación, de las informaciones a recoger, de los métodos a emplear, y de los datos o hechos válidos o de interés para el estudio.

 

Una vez realizada la recogida de datos, al final de la investigación, se comprobará si las hipótesis formuladas al principio son correctas o no. Es lo que se denomina "contraste de hipótesis".

 

Como resultado del contraste caben dos posibilidades: verificar o rechazar la hipótesis: cuando se comprueba que la hipótesis que habíamos planteado es cierta, se verifica dicha hipótesis; cuando se comprueba que es falsa, se rechaza.

 

Planificación y Realización del Trabajo de Campo

Se llama trabajo de campo a la fase en la que se procede a la recogida de datos propiamente dicha.

 

En esta fase se recogen sobre el terreno las informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la situación. Por ejemplo, en la realización de una encuesta el trabajo de campo es la etapa en la que se pasa el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la muestra elegida, o a todos los trabajadores si es posible.

 

A la hora de aplicar las distintas técnicas, es necesario evitar sorpresas: habrá que avisar previamente a las personas implicadas informándoles, de que se les va a entrevistar o someter a un cuestionario, etc. y ponerse de acuerdo con ellas. Este aspecto es importante, ya que es necesario prever el tiempo necesario y la dedicación suficiente, por parte de los sujetos de estudio.

 

Además, habrá que buscar un lugar adecuado, tanto si se trata de realizar entrevistas, como de pasar cuestionarios, escalas, etc., lugar que permita que los trabajadores estén relajados y en buena disposición para participar en el estudio.

 

En esta fase de trabajo de campo, el principal factor que se debe considerar es el control de que todos los pasos se realizan como se había previsto de antemano.

 

Análisis de los Resultados

Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha recogido la información requerida, se procede al tratamiento de esa información, de esos datos; el modo en que se tratarán dichos datos dependerá fundamentalmente de su naturaleza.

 

Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de la existencia del problema, es decir, las posibles causas de unas inadecuadas condiciones psicosociales de trabajo.

 

En la determinación de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversas causas, y que hay que tratar de identificar la causa o las causas reales, y no las aparentes. Si el análisis se queda en la identificación de una causa aparente, se puede descubrir que, tras tomar mediadas para atajarla, el problema de fondo persiste, y que pese a las mejoras introducidas, los trabajadores tienen la sensación de que sus condiciones de trabajo no han cambiado realmente.

 

Hay que tener en cuenta que la verificación o el rechazo de una hipótesis no puede nunca estar basado en una deducción teórica (basándonos, por ejemplo, en la lectura de artículos relacionados con otros estudios sobre el mismo tema), sino que siempre debe someterse a verificación sobre el terreno, es decir, sólo podremos afirmar que una determinada hipótesis es verdadera o falsa en función de los resultados obtenidos del análisis de los datos recogidos durante el trabajo de campo.

 

Elaboración de un Informe de Resultados

La redacción del informe con los resultados de la investigación debe ser objeto, al igual que todas las demás fases, de una atención minuciosa. Uno de los aspectos más importantes en la elaboración del informe de resultados es la presentación de la información de la forma más clara posible, de tal modo que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.

 

Elaboración de un Programa de Intervención, Puesta en Marcha del Programa, Seguimiento y Control

 

A partir del informe elaborado con los resultados de la investigación, el siguiente paso fundamental es reflexionar y discutir entre los interlocutores sociales estos resultados, y poner en marcha un programa de mejora que intente corregir el estado existente.

 

La solución de determinados problemas puede tener consecuencias sobre las personas afectadas, por lo que es fundamental consensuar las propuestas de acción susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo. Una vez decididas las medidas que se van a tomar, habrá que ponerlas en práctica, y realizar el seguimiento de las mismas.

 

Por último, es necesario prever la evaluación y el control de las acciones adoptadas, para poder comprobar que se está consiguiendo realmente la corrección esperada. No hay que olvidar que la validez de las soluciones adoptadas puede decrecer con el tiempo, lo que haría necesaria una nueva intervención.

 

¿Qué es una Actitud?

Las actitudes representan un estado mental, que supone un enlace entre estados psicológicos y objetos exteriores, que se adquieren a través de la propia experiencia e incita al individuo a reaccionar de una manera característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones.

 

En la actitud hay por tanto componentes cognoscitivos, afectivos y reactivos:

  • Cognoscitivos: por el cual el sujeto organiza los estímulos del medio ambiente. Este componente hace referencia a los conocimientos y creencias que un individuo tiene sobre un objeto particular.

  • Afectivo: una vez formada una categoría, es posible que se asocie un estado agradable o desagradable en el sujeto. Por ejemplo si el objeto es una persona, puede decir que tiene ciertas cualidades buenas o malas, lo cual puede indicar los sentimientos del individuo en el sentido de mostrar atracción o rechazo hacia tal persona.

  • Reactivo: este componente se refiere a la disposición a ejecutar una conducta concreta.

 

Las actitudes son características propias de los individuos, que se ven influidas por el entorno en el que se desenvuelven. Esto significa que la familia, los amigos, los compañeros de trabajo, y el resto de las personas que rodean a cada individuo, aportan una pequeña parte a la formación de sus actitudes, incluso los medios de comunicación, a veces deliberadamente mediante métodos propagandísticos, conforman los modos de pensar y sentir de los individuos. Es más, el propio ambiente físico donde nos movemos desarrolla en nosotros una serie de preferencias y repulsas de origen emocional, que también están ligadas con las actitudes, y contribuyen a la formación de las mismas o a su modificación. Está claro que una persona cuyo trabajo se desarrolle en una oficina, no tendrá la misma idea sobre los accidentes laborales que alguien que trabaje en una obra de construcción.

 

Desde este punto de vista y dado que una buena parte de nuestra vida discurre en el lugar de trabajo, se puede plantear que el medio ambiente de una organización tanto físico como social, aportará estímulos suficientes para transformar, en alguna medida, las disposiciones de las personas que trabajan en ella.

 

Consideradas desde el punto de vista psicológico, las actitudes son una cierta tendencia mental, una predisposición a formar ciertas opiniones.

 

Cuando a un trabajador se le pide que diga lo que piensa de su jefe, lo que responde es su opinión. La actitud es algo más general que está influyendo sobre su opinión. Así una actitud desfavorable hacia la empresa o hacia el mando hará que el trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables.

 

En otro sentido una actitud es un marco de referencia, y como tal marco influye sobre nuestra forma de ver las cosas.

 

Esta distinta manera de verlas se debe a que las hemos enmarcado de forma distinta. De la misma manera que el marco exterior da un sentido a la figura interior, la actitud (marco exterior de referencia) influye y da un cierto sentido a nuestras opiniones (figura interior).

 

Las opiniones por tanto suelen estar basadas, no sólo en los hechos sino también en las actitudes, y una actitud desfavorable puede continuar incluso después de haberse alterado y corregido los hechos. Por ejemplo si un trabajador tiene una opinión mala de su jefe, no sólo porque éste sea más o menos malo, sino porque tiene una actitud desfavorable hacia el mando, considerándolo como opresor, aunque le cambiemos el jefe su actitud desfavorable continuará y su opinión sobre el nuevo mando seguirá siendo mala porque en él continuará viendo al opresor.